“Der Kündigungsschutz ist in den letzten Jahren vermehrt in die Kritik geraten. Es wird behauptet, er würde einerseits Neueinstellungen und damit der Reduzierung der Arbeitslosigkeit entgegenstehen und andererseits zu zeitlich ausufernden und im Ergebnis unberechenbaren Kündigungsschutzprozessen führen. […] Der Kündigungsschutz ist in den letzten Jahren vermehrt in die Kritik geraten. Es wird behauptet, er würde einerseits Neueinstellungen und damit der Reduzierung der Arbeitslosigkeit entgegenstehen und andererseits zu zeitlich ausufernden und im Ergebnis unberechenbaren Kündigungsschutzprozessen führen.”
Der Kündigungsschutz ist in den letzten Jahren vermehrt in die Kritik geraten. Es wird behauptet, er würde einerseits Neueinstellungen und damit der Reduzierung der Arbeitslosigkeit entgegenstehen und andererseits zu zeitlich ausufernden und im Ergebnis unberechenbaren Kündigungsschutzprozessen führen. Während das zweite Argument unbestritten ist, kann man bezüglich des ersten zwei Tendenzen ausmachen. Die herrschende Meinung – nicht nur in der Literatur, sondern auch in der Politik – ist überzeugt, dass der in Deutschland sehr strenge Kündigungsschutz die erwähnten Wirkungen hat. Eine kleinere Gruppe sieht das etwas differenzierter und argumentiert vorsichtiger. Auffallend dabei ist, dass diejenigen, die den Kündigungsschutz nicht als alleinigen Sündenbock diffamieren wollen, sich regelmäßig auf empirische Daten stützen, die anderen sich zwar vermehrt gegenseitig zitieren, sich eindeutige Begründungsstränge ihrer Behauptungen allerdings nicht abzeichnen. Die eine Seite will also den Kündigungsschutz auf jeden Fall lockern, während die andere zwar nicht grundsätzlich für die unbedingte Beibehaltung der gesetzlichen Regelungen ist, diese allerdings nur lockern will, wenn eindeutige empirische Erkenntnisse dafür sprechen.
Einigkeit zeigt sich allerdings darin, dass Effizienzgesichtspunkte im Mittelpunkt stehen sollen. Dabei fragt hingegen kaum einer danach, ob die effizienteste Lösung auch die für alle Beteiligten gerechteste Lösung darstellt. Anders als in den Vereinigten Staaten hat sich die Gerechtigkeitsforschung im deutschsprachigen Raum bisher eher zurückhaltend dem Thema der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewidmet. Daher soll in dem Vortrag zunächst versucht werden, einen Gerechtigkeitsbegriff darzustellen, der sich sowohl aus normativen Überlegungen, als auch aus empirischen Erkenntnissen auf den Sachverhalt der Kündigung anwenden lässt, um danach auf einzelne Aspekte des geltenden deutschen Kündigungsrechts einzugehen, die unter dem Gesichtspunkt der Gerechtigkeit reformbedürftig erscheinen. Als Beispiele seien hier die zu sehr vernachlässigte Begründungspflicht, der Weiterbeschäftigungsanspruch, das Inländerprimat und die ungleiche Behandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen genannt. Besondere Probleme stellen die betriebsbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes und die Abfindungsregelungen dar.
Wichtig dabei ist, dass nicht nur juristische Abwägungen im Rahmen des Gleichheitssatzes oder des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit Instrumente der Gerechtigkeit darstellen, wie es vielfach – vielleicht auch unbewusst – von Juristen angenommen wird. Ein Blick in Nachbardisziplinen wie die Soziologie, die Sozialpsychologie oder die Ökonomie und die Aufnahme ihrer Methoden in die eigene Arbeit lohnt sich. Gerechtigkeitsforschung sollte daher immanent interdisziplinär verstanden werden und wird in meiner Forschungsarbeit auch so gehandhabt. Ich versuche also einen Gerechtigkeitsbegriff als Grundlage meiner Arbeit zu verwenden, der einerseits normativ und andererseits empirisch verstanden wird. Gerechtigkeit innerhalb einer Organisation wird organisatorische Gerechtigkeit genannt und setzt sich zusammen aus der normativen Verteilungs- und der empirischen Verfahrensgerechtigkeit. Die Verteilungsgerechtigkeit betreffend ist dabei Ausgangspunkt, dass es verschiedene Gerechtigkeitsprinzipien gibt, die jeweils für verschiedene Situationen anwendbar sind (Prinzipienpluralismus nach Walzer) und möglichst alle verfügbaren Informationen als Basis der Entscheidung herangezogen werden (Informationspluralismus nach Sen). Die Verfahrensgerechtigkeit will ich als kleinsten gemeinsamen Nenner der Gerechtigkeit verstehen. Im fairen Verfahren sollte allerdings auch eine gerechte Verteilungsentscheidung angestrebt werden.
Außerdem sollen sozialpsychologische und psychologisch-ökonomische Phänomene wie die Attributionstheorie und der psychologische Vertrag meine Thesen zusätzlich untermauern.
Das Arbeitsrecht generell steht im Schnittpunkt zwischen öffentlich und privat. Einerseits handelt es sich bei Arbeitsverhältnissen um Privatrechtsverhältnisse, die in der freien Disposition des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stehen. Sie können nach Belieben begründet und beendet werden. Andererseits kann es als positives Resultat der sozialen Frage des ausgehenden neunzehnten Jahrhunderts und des sozialen Wohlfahrtsstaates des zwanzigsten Jahrhunderts angesehen werden, dass der Faktor Arbeit nicht alleine der Unberechenbarkeit der freien Marktwirtschaft unterliegt, sondern der Staat regulierend eingegriffen hat. Der Kündigungsschutz ist dafür ein sehr gutes Beispiel. Gerade in Zeiten, in denen eine Liberalisierung des Kündigungsrechts zugunsten des freien Marktes gefordert wird, sticht der Widerspruch zwischen öffentlich und privat besonders ins Auge. Wichtig ist dabei allerdings, dass Gerechtigkeit nicht außen vor bleibt.
